En TI, hemos estado escuchando sobre una «escasez de habilidades en ciberseguridad» durante varios años. No hay escasez de estadísticas y datos al respecto: según el informe de investigación de ESG/ISSA, «The Life and Times of Cybersecurity Professionals 2018», más del 70 % de las organizaciones participantes informaron verse afectadas por la escasez de habilidades.Asimismo, más de la mitad (58%) de las organizaciones encuestadas isaacEl informe Estado de la ciberseguridad de 2019 reconoce las vacantes de trabajo en ciberseguridad. Se espera que la mayoría (62 %) de estos demore tres meses o más en llenarse (y se espera que el 32 % tarde más de seis meses en llenarse).
Incluso sin datos, podemos decir empíricamente que algo está pasando. Si tuviéramos que cubrir un puesto, sabemos que hay escasez de profesionales calificados, especialmente porque tenemos dificultades para encontrar candidatos calificados para los puestos vacantes.
En tal entorno, los gerentes inteligentes se dan cuenta rápidamente de que maximizar la base de talento de una organización es una estrategia útil. En un entorno en el que no podemos contratar de forma rápida (o barata), la adquisición y retención de talento es una ventaja competitiva cuando se hace bien y un lastre para la competitividad cuando se hace mal.
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ahorrar dinero
Ha habido una atención considerable en los medios y canales de orientación profesional (por ejemplo, conferencias, etc.) sobre las estrategias de adquisición para la seguridad cibernética, pero un área que ha recibido menos atención es la retención. ¿Por qué es importante la retención? Porque se acepta casi universalmente que reemplazar un recurso es más costoso que mantenerlo.
Por ejemplo, el costo total de la rotación de empleados puede llegar al 90-200% del salario de un empleado, según SHRM (Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos) Informe «Retención de talentos»Compare esto con lo que podría costar retener al mismo empleado, casi seguramente más alto, ¿verdad?
Si la retención es de hecho más barata que la adquisición, y si la gestión de personas es de hecho un factor crítico de éxito y una ventaja competitiva debido a las condiciones ambientales del mundo de la ciberseguridad, entonces puede hacer cualquier cosa para mejorar su propio tiempo de retención de empleados bien invertido. Con esto en mente, aquí hay algunas cosas que puede hacer para ayudar a optimizar su trabajo en este campo.
Ahora, vale la pena mencionar que algunas salidas siempre son normales: las personas tienen sus propias razones para dejar una organización, a veces fuera del control de la empresa (jubilación, cambio de vida, reubicación), pero en muchos otros casos, algunas cosas que hacer con la empresa sobre la organización o el equipo al que responden. Esas son cosas que puede reducir, y con un poco de enfoque y tal vez un nuevo examen de la cultura y la composición de su equipo, potencialmente puede reducirlas.
También vale la pena mencionar que esta no es una lista exhaustiva. Hay muchas estrategias de retención, y se debe tener en cuenta el contexto, la cultura, la dinámica del equipo y más de su organización para aprovechar al máximo cualquier plan. Dicho esto, las siguientes estrategias pueden funcionar bien en muchas situaciones y ayudar a mejorar la retención y, en algunos casos, la adquisición.
Estrategia 1: Fomentar oportunidades de desarrollo de habilidades
Parece que nunca hay suficiente dinero o tiempo para brindarles a los empleados el tipo de capacitación que desea brindar. ¿Cuántas veces ha tenido que tener una «discusión emocionante» con un empleado porque quería participar en una oportunidad de capacitación y simplemente no tenía el presupuesto o el tiempo para hacerlo? Con el tiempo, esto puede tener efectos de retención, ya que los empleados buscan seguir siendo comercializables, desarrollar habilidades y progresar.
Ahora, obviamente, sería genial si tuviera fondos ilimitados para enviar a cada empleado a cada capacitación que quisieran, pero eso no es realista. En lugar de que los empleados renuncien por completo a la capacitación debido a la falta de recursos, una estrategia es encontrar otras formas de desarrollar habilidades. Por ejemplo, puede usar la capacitación cruzada para compartir habilidades entre los miembros del equipo, puede encontrar oportunidades de capacitación de menor costo o puede compartir conocimientos internos durante el almuerzo para compartir habilidades.
Estrategia 2: Apoyar arreglos de trabajo flexibles
La capacidad de trabajar de forma remota, trabajar por turnos o incluso cambiar de ubicación de oficina puede ser una gran ayuda para algunas personas, como aquellas con viajes largos al trabajo o familiares enfermos. No subestimes su valor, con un poco de flexibilidad en la forma de trabajar de los empleados, los empleados pueden mejorar enormemente su calidad de vida.
Esto es especialmente cierto para los recursos de alto rendimiento, los tipos de recursos que más desea conservar. Después de todo, si les va bien, es menos probable que te necesiten para hacer su trabajo.
Estrategia 3: Cultivar las capacidades del equipo
A veces, las personas permanecen en sus trabajos solo por la oportunidad de trabajar con personas talentosas, motivadas y altamente calificadas. Los compañeros de trabajo y los gerentes de los que pueden aprender y ser mentores pueden ser una ayuda de retención positiva.
Ahora bien, no siempre tiene control sobre su personal, pero si tiene la tentación de contratar a un recurso por debajo de la media solo porque necesita urgentemente un cuerpo cálido, recuerde que podría ser perjudicial para su equipo en el largo plazo. Del mismo modo, en cualquier momento que pueda traer personas muy capaces, puede desarrollar la capacidad y, por lo tanto, ayudar a retener el talento.
Estrategia 4: Cultivar una cultura de equipo
Así como las empresas y las grandes organizaciones tienen sus propias culturas, los equipos individuales también pueden tener culturas. Al igual que la cultura organizacional, esta dinámica de equipo puede hacer o deshacer los esfuerzos de retención. Por lo tanto, es útil centrarse en la cultura y la moral del equipo.
Aprovechar los recursos de recursos humanos puede agregar valor aquí. Por ejemplo, un informe de «porciones» de los datos de la encuesta de satisfacción de los empleados compara la satisfacción de su equipo en relación con el resto de la organización. Recursos humanos también puede tener sugerencias sobre cómo perfeccionar la dinámica del equipo para hacerlos más inclusivos, solidarios y enriquecedores.
Estrategia 5: Reforzar el Valor
A la gente le gusta saber que el trabajo que hacen tiene valor. Les gusta saberlo concreta y concretamente. Siempre es una buena idea dejar que los empleados sepan cómo el trabajo que realizan hace avanzar a la organización, brinda valor a los clientes o, de otro modo, avanza la misión de la organización.
Cualquier forma en que pueda enfatizar esto a los empleados es valiosa. Incluso si solo se trata de compartir las métricas y los paneles que crea para informar a los ejecutivos o al directorio, poner esta información a disposición de los empleados puede ayudar a demostrar por qué es importante el trabajo que realizan.
Para todas las estrategias enumeradas anteriormente (sin mencionar las innumerables otras posibilidades estratégicas), recuerde que su mejor fuente de datos a menudo son los propios empleados. Si tiene preguntas sobre cómo hacer de su organización un mejor lugar para trabajar, una conversación honesta y abierta puede ser un excelente lugar para comenzar.
Las opiniones expresadas en este artículo pertenecen al autor y no reflejan necesariamente las de ECT News Network.
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